日期：2019-12-22 点击次数：1424次
因为小张凭借火锅店的成功一举逆袭，前来学习交流的老总络绎不绝，办公室的门槛已经被踢坏6个了。
为了减少各位老总的来访次数与节省自己的时间，小张把近咨询多的“绩效考核”问题单独列出来，也算是对自己经验的一个梳理。
绩效管理近年来被当成众矢之的，《绩效管理毁了索尼》一书的中心论点是，公司日常管理的重心是繁琐的量化考核，并将考核的结果与薪酬、晋升相对应，使研发人员创新的理想和激情受到打击，导致产品变得平庸，终把市场份额送给了苹果与三星。
另一个伟大的公司叫谷歌，他之前伟大现在依然伟大，将来有很大的可能仍然会继续伟大，他们家没有使用KPI考核，但是却使用另一个叫OKR的工具来进行目标任务的管理，在这个系统中，每个员工制定一个O(目标），然后设定3-5个主要结果（KR），用来衡量目标是否达成，这里的KR要明确、可衡量，一般用数字来表示。
又爱又恨
02.
小张在早些年的时候，也是单纯的设定具体的工作流程与考核指标，如杯中茶水高度、给戴眼镜的客户赠送眼镜布，给桌面上的手机套袋子，这些过度服务曾经让火锅店热闹了一阵子后引起了部分客户的反感。
后来，小张认为应该抓大放小只考核餐饮行业重要的翻台率，结果有一天，小张在北京的一家分店电梯里，听到几个四川人在聊天，其中一个人说，我要让你们见识一下四川火锅在北京有多牛逼，你不订座绝对没位置，你订了座去晚了几分钟也没有位置。
为什么会这样呢？
不订没位置一般是因为就餐客人太多，需要排队，但订了位置晚几分钟就被取消确实不够人性化，这堪比高考签到的时间控制会严重影响到客人对餐厅的好感，小张经过调查分析后才明白，因为考核翻台率，预定的客人不一定准点来，现场还有很多客人在排队，空台等你的话，翻台率就会少了一轮，迟到的预约餐桌会被释放供排队的客人使用。
所以，订了座晚几分钟到达的客人需要在门口重新排队就餐，翻台率的指标在稳步上升。
Why
03.
崩溃的小张痛定思痛，终于明白绩效考核不是做不做的问题，而是怎么做的问题。
对于创业前期的小微企业来说，小小的麻雀也得有供应链管理、人员的招育留、资金的周转计划等许多具体且繁琐的工作，这些工作通常会由一名或几名初创时期的核心成员来兼任，当公司初具规模后，随着人员的添置 岗位职责也会更加明晰，工作的沟通与协同问题也会随之而来。
因为，沟通是需要成本的。
小张的火锅店里经过沟通分析得出 “创造满意度高的餐饮企业”应设为全公司的终极考核目标，这其中除客人的满意度外还包含员工的满意度，考核办法是通过总部派出的“秘密调查小组”,去各店试吃以及对客人进行随机的调查访问，时间和地区范围都没有说明，绩效考核看不见，绩效考核也存在于每个细节。
知行合一
定下了大前提，各个部门开始了自我管理、公开透明、团队协作、挑战创新、责任承诺、建议性和坦率沟通的工作方法。
负责接待的人员会想办法让客人时间感受到火锅店的真心和热情，即便是门外排队候餐的人也会得到细致的关怀，小桌上配上娱乐消遣用的扑克、跳棋，赠送的小零食和糖果还有茶水，入门之前心都快要融化了。
店内服务的人员会贴心地给客人推荐合适的菜品，若是客人点的菜太多了还会建议减掉几个，完全不考虑营业额的问题，餐前擦手用的干净热毛巾，保护衣服用的小围裙，还有一些擦鞋、美甲类的免费服务，PS：除了对本行业造成冲击外，对其它行业也有不小的影响。
厨房是一个饭店的灵魂所在，采购部门会去选择优质的原料送到厨房进行加工，厨房里的工作人员也会提取出食材中鲜美的味道，在这前提下再去改进装盘的创意与样式。
以上内容毫无新意，早在许多年前就被几乎所有的火锅店所知晓并采用，但世界上远的距离就是从知道到做到。每个环节，每个动作差一点，加在一起就是十万八千里。
04.
好的薪酬制度与目标管理不是简单粗暴的涨工资和谈理想，小张为了说明这一点，和厨师长商量能否把“打造宇宙强火锅店的灵魂厨房”做为咱们可以鼓舞人心的共同目标，并列一个厨师长的工资单明细，工资构成中有8个关键指标。
马云曾说，员工离职无非两点:钱给少了；心不舒服了。我很认同马云的观点：无论企业大小，薪酬机制做不好，企业就会出现各种问题：员工积极性提不高。
上不封顶
K1为常用的销售额，每个岗位雇佣成本都有一个盈亏平衡点，超出这个平衡点的收入才可以拿来被分配，比如 保底销售10W，每多1W奖励1K，当然这个保底是真正的保底。
K2是菜品的成本率，除了开源还要节流，在保证菜品质量与新鲜度的前提下去减少浪费控制成本，成本每下降1W，奖励5000，当然餐饮行业是需要严守道德底线的。
K3叫人创菜品销售额，相当于零售业中的平效（零售店面每平方的销售额），将所有菜品的销售额除以厨房人员得出的人创菜品销售额，可以更好的衡量每个人的产出，很多时候老员工为了工作轻松一些来要求给部门加人，但人加了却没有更多效益产生。合理的状态是3个人干5个人的工作，发4个人的工资。
细节+细节+细节
05.
做为领导，没有办法跟着每名员工去查看他一天所有的工作内容，迫于无奈想凭着几个指标去衡量他的工作成果并借此来提高公司的整体运行效率，没有真正接触这个岗位的时候，往往会布置一些高效率无效果的工作任务出来，殊不知 还有一个更重要的问题叫：主观能动性。
金钱的激励是简单而有效的，只是有一个缺点就是不持久，薪水提高的兴奋感在6个月之内就会趋于平淡，取而代之的大多还是焦虑与压力，我们是否应该给予员工更多一些的主动权，去信任他们，让每个人都做起自己的“个人有限公司”的负责人，制定自己的发展方向，去达成自己的工作成就感。
是不是好难？
当我们对迷茫的人生举棋不定时，有人能给我们指明方向，当我们面对棘手的工作时，有人能递给我们工具。获取信息和方法在这个时代变得无比简单。
难的是，知道一件事和真正下决心去做一件事，它们之间隔了十万八千里。
是不是好难？
当我们对迷茫的人生举棋不定时，有人能给我们指明方向，当我们面对棘手的工作时，有人能递给我们工具。获取信息和方法在这个时代变得无比简单。
难的是，知道一件事和真正下决心去做一件事，它们之间隔了十万八千里。
是不是好难？
当我们对迷茫的人生举棋不定时，有人能给我们指明方向，当我们面对棘手的工作时，有人能递给我们工具。获取信息和方法在这个时代变得无比简单。
难的是，知道一件事和真正下决心去做一件事，它们之间隔了十万八千里。
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